AI招聘迷局：当机器人既当裁判又当选手，人类如何突围？

一幅迷宫的概念图代表了求职招聘的流程。在迷宫中，代表AI的机器人阻挡着路径。这幅图还描绘了招聘人员争抢着走出迷宫，而迷宫的结构恰好形成了“AI”一词。

在过去的几个月里，杰伊·韦斯特申请了150多个职位，几乎所有这些职位都在某个环节涉及到了AI。

有聊天机器人帮助这位华盛顿大学博塞尔分校的大三学生向麦当劳和Gopuff等连锁企业投递简历，还有一个会说话的机器人监考了他与机场安检公司Clear进行的“极为诡异”的面试。还有一个机器人通知韦斯特，他已被选中参加Chipotle的半个月后进行的线下面试，然而当他赶到西雅图的一家门店时，却发现经理不在，而且根本没人知道他要来。

这一切都让这位21岁的年轻人觉得“公司似乎并不认真对待招聘”，韦斯特说。当他递交申请时，他开始认为“根本没人会看到”——这是AI时代求职者日益普遍的感受。

本周早些时候，当韦斯特申请当地一家游艇俱乐部码头船员的季节性工作时，他感到很震惊，因为仅仅12个小时后，招聘经理就邀请他参加面试。在30分钟的通话中，她提到自己会亲自审阅所有简历。

“能和真人交谈真是太棒了，”韦斯特说，他得到了这份工作，并欣然接受了。

双方表示，旨在提高求职和招聘效率的AI工具的迅速普及，正在引发头痛，并在这些过程中播下了不信任的种子。尽管公司正在接纳AI招聘人员和简历扫描系统，但许多求职者正试图借助可以生成申请材料、优化简历以适应AI并在几分钟内申请数百个职位的软件来提高自己的成功率。

与此同时，招聘人员和人事经理收到的简历多得应付不过来，但他们表示，在机器人、作弊者和深度伪造者中寻找真正合格的求职者正变得越来越困难，因为候选人正在使用AI撰写求职信、在面试中蒙混过关，甚至隐藏自己的身份。

波兰网络安全初创公司Vidoc Security Lab最近发布了一份指南，介绍如何识别假冒求职者，起因是该公司差点雇佣了一名“深度伪造”候选人，该候选人在使用软件遮挡面部并通过编程测试后，通过了公司招聘流程的多个阶段。Vidoc的首席执行官克拉乌迪娅·克洛克说，这类候选人构成了重大安全威胁，因为他们可能试图窃取数据或专有信息。

克洛克说，Vidoc收到了数十家面临类似困境的公司的反馈，其中包括一些询问如果怀疑自己雇佣了深度伪造者该怎么办的公司。Vidoc的指南警告了一些红旗标志，包括：职位发布后几秒钟内就涌入大量申请、申请中的地址和日期等细节不匹配、简历好得令人难以置信以及候选人在视频面试中拒绝打开摄像头。

“真是令人大开眼界，”Vidoc的首席技术官达维德·莫查德洛说，他最近在领英上分享了一段视频，内容是他被迫中途取消的一次面试，因为候选人无法挥手证明自己是人类。“其他人也表示，他们每周都会遇到这样的候选人。”

莫查德洛说，Vidoc一直在努力使其招聘流程“具备AI防御能力”，从一开始就问更多个人问题，甚至进行面对面的最终面试，尽管旅行和一天的工资可能会给单次招聘增加数百美元的成本。但他说，他们仍在改进技术面试——涉及编码和解决问题——以确保候选人不能依赖Claude和ChatGPT等AI工具。

“在工作中，他们可以使用AI，但我们想知道，在没有AI的情况下，他们有多聪明，”莫查德洛说。

除了开发用于过滤假冒求职者的工具外，Vidoc在招聘中并不使用AI。但这种做法正变得越来越不常见，因为AI正渗透到招聘链的每一个环节，从在线发布职位、寻找候选人、扫描简历到安排面试以及与求职者互动。全球招聘软件市场价值33亿美元，预计到2032年将几乎翻一番。

随着自动化在美国工作场所发挥越来越大的作用，AI正在重塑美国就业市场——美国失业率仍然相对较低，为4.1%。这一影响在科技行业尤为严重，科技行业涌入大量招聘人员和人事经理认为可能过度依赖AI的求职者，这使得评估他们的实际技能变得更加困难，根据拥有15年以上招聘工程师经验的埃尔瓦尔·弗雷尔的说法。

“感觉科技就像是矿井里的金丝雀，”弗雷尔说。“一年后，所有人都会是这样的。”

弗雷尔曾是脸书的工程经理，现在是旧金山初创公司Mobile.dev的工程主管，他说，他和其他人事经理正面临着“我以前从未见过的漏斗顶部问题”。今年2月，他在领英上发布的一份工作，在7分钟内就收到了150份申请。领英告诉他，如果想解锁更多申请，必须付费。但当他浏览候选人名单时，发现很多简历是用多个名字提交的，还有一些简历存在错误和不一致之处。而且“我读过的几乎每一份简历都是用ChatGPT或Claude改写的”，弗雷尔说，这使得无法区分哪些候选人只是用AI润色了简历，哪些候选人则完全外包了这项工作。

“我对AI持赞成态度，因为它能让你做一些以前不可能做到的事情……但它被滥用了，”弗雷尔说。问题在于“当你让它为你思考时，它很快就会从一种超能力变成一种拐杖”。

弗雷尔提到了一位他怀疑在面试中使用了AI的候选人。当被问及爱好时，这位候选人惊慌失措，僵住了，然后像照着提词器一样机械地回答：“我的爱好包括跑步、看电影和与朋友外出。”

根据弗雷尔的经验，AI驱动的跟踪系统往往倾向于那些明显是在大型语言模型(LLM)的帮助下撰写的简历——这种AI为ChatGPT和Claude等工具提供支持——而不是人类撰写的简历。他说，就连他的妻子，在用自己的简历申请了100份工作后，改用AI改写简历后，很快就看到了更好的结果。

然而，弗雷尔对用AI解决AI问题持谨慎态度，比如用聊天机器人筛选假冒求职者。他工作中不使用AI;事实上，他正在依靠老式方法，比如通过他的关系网络进行推荐。他认识的其他很多人也在这么做，尽管他们也承认这会让他们的流程更加封闭。

加州长滩的就业律师、Stradley Ronon律师事务所的梅拉妮·罗南说，这项技术让司法管辖区不得不思考如何在现有就业法律的前提下应对潜在的法律风险——如算法歧视——“而这些风险是以前未曾考虑过的”。

平等就业机会委员会于2024年4月发布了关于AI在工作场所应用的指导。例如，虽然公司可以使用AI筛选求职者或评估员工生产率，但根据视频面试软件标记的言语模式给候选人打分可能会违反反歧视法律。

2月，科罗拉多州《AI法案》生效，使其成为第一个针对AI工具歧视立法管制的州。此外，明年伊利诺伊州将开始要求雇主在就业决策中使用AI时通知求职者和员工。

数字工作室letsmake.com的招聘负责人贝蒂娜·利波拉齐最近很震惊，因为有位候选人在领英上感谢她发来了一封个性化的拒绝信。这件事让她意识到在招聘中保留“人性化”的必要性。

“AI正在提高招聘的门槛，”利波拉齐说。“如果公司不提高门槛，就会被淘汰。”

技术招聘公司Camden Kelly的招聘人员凯蒂·伊姆霍夫说，随着雇主将AI系统纳入招聘流程，过去一年的招聘环境变得更加奇特和紧张。她认为，这些工具给公司带来了一种“虚假信心”：简历筛选程序过于依赖关键词匹配算法，导致那些没有使用确切措辞的候选人被过滤掉。

伊姆霍夫仍然会手动浏览每一份简历，她意识到求职者日益感到沮丧，他们觉得自己只是在向虚空中发送简历。她也知道招聘经理也在失去信心。

“我整天都能看到人们发的帖子，说‘我放弃了’，”伊姆霍夫说。